Hợp Đồng Lao Động Gồm Mấy Loại? Cách Phân Biệt Dễ Hiểu

Trong bất kỳ mối quan hệ lao động nào giữa người lao động và doanh nghiệp, hợp đồng lao động luôn là căn cứ pháp lý đầu tiên, quan trọng nhất, xác lập quyền và nghĩa vụ giữa hai bên. Thế nhưng, không phải ai cũng hiểu rõ có bao nhiêu loại hợp đồng lao động, và sự khác nhau giữa từng loại là gì. Việc ký sai loại hợp đồng có thể dẫn đến tranh chấp lao động, thiệt hại về quyền lợi, thậm chí bị xử phạt theo quy định pháp luật.

Trong bài viết này, Gia đình kế toán sẽ giúp bạn nắm rõ các loại hợp đồng lao động hiện hành theo Bộ luật Lao động mới nhất, cách phân biệt chúng một cách đơn giản – dễ hiểu, cũng như những lưu ý quan trọng khi ký kết hợp đồng lao động trong thực tế doanh nghiệp.

I. Hợp đồng lao động là gì? – Cơ sở pháp lý và vai trò

1. Khái niệm hợp đồng lao động theo luật hiện hành

Theo Điều 13 của Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động được định nghĩa như sau:

“Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.”

Khái niệm này là nền tảng xác lập quan hệ lao động chính thức. Một khi có hợp đồng lao động, người lao động được bảo vệ theo luật và có đầy đủ các quyền lợi về lương, bảo hiểm, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, an toàn lao động, chấm dứt hợp đồng, trợ cấp…

2. Hợp đồng lao động khác gì với thỏa thuận miệng hay cam kết dân sự?

Nếu chỉ thoả thuận miệng hoặc ký giấy tay không đúng quy chuẩn, hợp đồng có thể không có giá trị pháp lý rõ ràng nếu xảy ra tranh chấp.

Một số loại hợp đồng dân sự (ví dụ hợp đồng khoán việc, hợp đồng cộng tác viên) không được coi là hợp đồng lao động, do không thiết lập quan hệ ràng buộc như lương, quản lý công việc, nội quy công ty…

Vì vậy, khi có yếu tố “chỉ đạo – trả công – tuân thủ”, thì phải ký hợp đồng lao động đúng quy định để đảm bảo quyền lợi.

3. Vai trò của hợp đồng lao động trong quan hệ lao động

Hợp đồng lao động đóng vai trò như một “tấm khiên pháp lý” bảo vệ cả hai bên:

➤ Với người lao động:

• Cam kết mức lương, hình thức trả lương, chế độ nghỉ phép, bảo hiểm xã hội...

• Là căn cứ để khiếu nại nếu quyền lợi bị xâm phạm (ví dụ: sa thải sai luật, nợ lương, không đóng BHXH…).

➤ Với người sử dụng lao động:

• Là công cụ quản lý lao động hợp pháp.

• Bảo vệ doanh nghiệp khỏi các tranh chấp không rõ ràng hoặc khi bị tố cáo sai lệch.

• Là bằng chứng pháp lý trong kiểm tra lao động, thanh tra thuế, quyết toán BHXH.

4. Căn cứ pháp lý liên quan đến hợp đồng lao động

Ngoài Bộ luật Lao động 2019, một số văn bản pháp lý quan trọng điều chỉnh hợp đồng lao động gồm:

• Nghị định 145/2020/NĐ-CP: Hướng dẫn chi tiết thi hành một số điều của Bộ luật Lao động.

• Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH: Quy định về mẫu hợp đồng và nội dung hợp đồng.

• Các văn bản hướng dẫn thi hành liên quan đến bảo hiểm xã hội, thuế TNCN, tiền lương…

II. Có mấy loại hợp đồng lao động theo quy định hiện hành?

1. Căn cứ pháp lý: Điều 20 – Bộ luật Lao động 2019

Kể từ ngày 01/01/2021, theo quy định tại Điều 20 của Bộ luật Lao động 2019, hệ thống phân loại hợp đồng lao động đã được rút gọn còn 2 loại chính, thay vì 3 loại như trước đây.

2. Hai loại hợp đồng lao động đang được áp dụng

a. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Đây là loại hợp đồng:

• Trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng.

• Người lao động làm việc lâu dài, ổn định, không gắn với một mốc thời gian kết thúc cụ thể.

Đặc điểm:

• Được ký khi người lao động đã làm việc lâu năm hoặc sau 2 lần ký hợp đồng xác định thời hạn.

• Là loại hợp đồng có tính bền vững cao, ít rủi ro cho người lao động.

b. Hợp đồng lao động xác định thời hạn

Là hợp đồng có thời hạn cụ thể, ví dụ: 6 tháng, 1 năm, 2 năm hoặc tối đa không quá 36 tháng (3 năm).

Đặc điểm:

• Phù hợp với các vị trí thử việc xong, cần làm việc trong thời gian xác định (dự án ngắn hạn, thời vụ ổn định...).

• Được phép gia hạn, nhưng theo luật, chỉ được ký tối đa 2 lần. Sau đó, nếu tiếp tục tuyển dụng thì phải ký hợp đồng không xác định thời hạn.

3. Điểm mới quan trọng: Bỏ hợp đồng theo mùa vụ

Theo Bộ luật Lao động 2012 trước đây, có một loại hợp đồng thứ ba là:

• Hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

• Tuy nhiên, kể từ năm 2021, loại hợp đồng này đã bị bãi bỏ hoàn toàn để tránh việc doanh nghiệp lạm dụng, trốn tránh nghĩa vụ bảo hiểm xã hội.

Thay vào đó, tất cả các quan hệ lao động, dù làm việc ngắn hạn, đều phải được ký hợp đồng lao động xác định thời hạn tối thiểu, đảm bảo quyền lợi của người lao động.

4. Một số trường hợp đặc biệt cần lưu ý

Đối với người cao tuổi, người nước ngoài làm việc tại Việt Nam, vẫn được ký hợp đồng xác định thời hạn nhiều lần (không bị giới hạn số lần ký).

Hợp đồng lao động bằng phương thức điện tử (email, ký số) cũng được công nhận nếu tuân thủ đúng quy định pháp luật.

III. Cách phân biệt hai loại hợp đồng lao động dễ hiểu

Việc phân biệt giữa hợp đồng lao động xác định thời hạn và không xác định thời hạn là rất quan trọng, vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi, nghĩa vụ của cả người lao động lẫn người sử dụng lao động. Dưới đây là bảng so sánh tổng quát và dễ hiểu:

Ví dụ minh họa thực tế:

Tình huống 1 – Người lao động mới thử việc xong

Anh A ký hợp đồng thử việc 2 tháng. Sau khi đạt yêu cầu, công ty ký hợp đồng xác định thời hạn 12 tháng. Đến khi hết hợp đồng, công ty ký thêm 1 lần nữa hợp đồng 24 tháng. Sau đó, nếu vẫn tiếp tục làm, thì bắt buộc phải chuyển sang hợp đồng không xác định thời hạn.

Tình huống 2 – Lao động lâu năm

Chị B đã làm việc tại công ty từ năm 2016. Sau 2 lần ký hợp đồng có thời hạn, chị hiện đang ký hợp đồng không xác định thời hạn, hưởng đầy đủ chế độ và có thể nghỉ việc khi báo trước 45 ngày.

Gợi ý kiểm tra nhanh loại hợp đồng đang áp dụng:

Nếu trong hợp đồng có ghi rõ thời gian bắt đầu và thời gian kết thúc → hợp đồng xác định thời hạn.

Nếu hợp đồng không nêu mốc thời gian kết thúc, hoặc ghi là “cho đến khi hai bên chấm dứt” → hợp đồng không xác định thời hạn.

Việc phân biệt rõ hai loại hợp đồng không chỉ giúp doanh nghiệp áp dụng đúng luật, mà còn giúp người lao động tự bảo vệ quyền lợi khi phát sinh tranh chấp.

IV. Những lưu ý quan trọng khi ký kết hợp đồng lao động

Việc ký hợp đồng lao động tưởng như là một thủ tục hành chính đơn giản, nhưng trên thực tế, chỉ một sơ suất nhỏ trong soạn thảo hoặc thời điểm ký kết cũng có thể dẫn đến hệ lụy pháp lý nghiêm trọng, ảnh hưởng đến cả doanh nghiệp và người lao động. Dưới đây là những điểm quan trọng cần lưu ý khi ký hợp đồng lao động để đảm bảo đúng luật – đủ nội dung – hạn chế rủi ro.

1. Trường hợp bắt buộc phải có hợp đồng bằng văn bản

Theo quy định tại Điều 14 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng lao động phải được lập thành văn bản, trừ trường hợp đặc biệt là hợp đồng dưới 1 tháng có thể thỏa thuận miệng.

Tuy nhiên, từ 2021, loại hợp đồng mùa vụ dưới 12 tháng đã bị bãi bỏ → gần như tất cả các trường hợp đều phải ký hợp đồng bằng văn bản hoặc bằng hình thức điện tử có giá trị tương đương (ký số).

➡ Thực tế khuyến nghị: Dù làm việc ngắn hạn, vẫn nên ký hợp đồng để tránh tranh chấp và có cơ sở đóng BHXH.

2. Nội dung tối thiểu phải có trong hợp đồng

Một hợp đồng lao động hợp pháp phải có đủ các nội dung bắt buộc theo Điều 21 BLLĐ 2019, bao gồm:

• Thông tin người lao động và người sử dụng lao động.

• Công việc, địa điểm làm việc.

• Thời hạn hợp đồng.

• Mức lương, hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương.

• Chế độ nâng lương, thưởng.

• Thời giờ làm việc, nghỉ ngơi.

• Chế độ BHXH, BHYT, bảo hiểm thất nghiệp.

• Quy định về đào tạo, bồi hoàn chi phí đào tạo (nếu có).

• Điều kiện chấm dứt hợp đồng, thời gian báo trước.

• Nghĩa vụ bảo mật, cam kết cạnh tranh (nếu có).

➡ Lưu ý thực tế: Nhiều doanh nghiệp nhỏ chỉ ký bản hợp đồng đơn giản, thiếu nội dung, dễ bị vô hiệu hoặc khó xử lý khi có tranh chấp.

3. Về thời điểm ký hợp đồng lao động

Hợp đồng phải được ký trước khi người lao động chính thức làm việc.

Nếu ký sau khi đã bắt đầu làm việc, doanh nghiệp có thể bị coi là sử dụng lao động không có hợp đồng, dẫn đến vi phạm hành chính và không có căn cứ đóng BHXH đúng thời gian.

➡ Ví dụ: Anh A bắt đầu làm việc từ 01/3 nhưng đến 10/3 mới ký hợp đồng thì 9 ngày làm việc đầu có thể bị coi là “lao động không hợp đồng” nếu không có hồ sơ chứng minh thỏa thuận hợp pháp.

4. Hợp đồng điện tử có giá trị pháp lý không?

Có. Bộ luật Lao động 2019 thừa nhận hợp đồng lao động điện tử có giá trị pháp lý tương đương hợp đồng giấy, miễn là:

• Có đầy đủ nội dung theo quy định.

• Có hình thức thể hiện rõ ràng.

• Có chữ ký điện tử hợp pháp từ cả hai bên.

➡ Ứng dụng thực tế: Rất phù hợp với doanh nghiệp công nghệ, doanh nghiệp có nhân sự làm việc từ xa, hoặc sử dụng nền tảng quản lý nhân sự online.

5. Một số lỗi phổ biến khi ký hợp đồng lao động

V. Hợp đồng lao động và các loại thỏa thuận khác – Đừng nhầm lẫn

Trong thực tế tuyển dụng và sử dụng lao động, nhiều doanh nghiệp sử dụng các loại thỏa thuận như hợp đồng cộng tác viên, hợp đồng khoán việc, biên bản thỏa thuận… thay cho hợp đồng lao động. Điều này tiềm ẩn rủi ro pháp lý rất lớn, bởi chỉ cần thỏa thuận có đầy đủ yếu tố của một quan hệ lao động, thì dù không gọi là “hợp đồng lao động”, cơ quan chức năng vẫn coi đó là hợp đồng lao động thực tế.

1. Phân biệt hợp đồng lao động với hợp đồng cộng tác viên

➡ Thực tế: Nhiều doanh nghiệp ký hợp đồng cộng tác viên để né nghĩa vụ bảo hiểm, nhưng lại quản lý công việc như nhân viên chính thức. Khi bị thanh tra, sẽ bị quy kết là quan hệ lao động trá hình.

2. Phân biệt với hợp đồng khoán việc

Hợp đồng khoán việc là một hợp đồng dân sự, thường được ký với cá nhân có tư cách pháp nhân hoặc không thuộc biên chế doanh nghiệp, để thực hiện một khối lượng công việc cụ thể, trong thời gian xác định.

Không ràng buộc về giờ giấc, không chịu sự quản lý trực tiếp, không có bảng chấm công.

➡ Nếu có yếu tố: chỉ đạo – kiểm soát – trả lương cố định – yêu cầu có mặt tại công ty, thì không còn là khoán việc, mà là hợp đồng lao động trá hình.

3. Phân biệt với thỏa thuận thử việc

Thử việc là giai đoạn được thỏa thuận trước khi ký hợp đồng chính thức.

Theo luật, thử việc không được kéo dài quá 180 ngày (tùy theo trình độ và vị trí).

Trong thời gian thử việc, phải ký thỏa thuận thử việc bằng văn bản, và nếu làm tốt, hai bên phải tiến hành kết thúc thử việc và ký hợp đồng lao động chính thức.

➡ Rủi ro phổ biến: Nhiều doanh nghiệp duy trì thử việc dài hạn, trả lương không đủ, không ký hợp đồng → vi phạm nghiêm trọng quyền lợi người lao động và luật lao động.

4. Khi nào một thỏa thuận được coi là hợp đồng lao động thực tế?

Theo Điều 13 và Điều 16 Bộ luật Lao động 2019, một thỏa thuận sẽ được coi là hợp đồng lao động thực tế nếu hội đủ 3 yếu tố sau:

Có sự điều hành, quản lý trực tiếp của người sử dụng lao động.

Có sự trả lương, thù lao định kỳ hoặc theo kết quả công việc.

Có sự cam kết thực hiện công việc ổn định, lặp lại.

➡ Dù không ký hợp đồng hoặc chỉ ký “hợp đồng cộng tác viên”, nhưng nếu đủ 3 yếu tố trên, doanh nghiệp vẫn phải chịu trách nhiệm như đã ký hợp đồng lao động.

Hợp đồng lao động không chỉ là một tờ giấy ký kết hình thức giữa người lao động và doanh nghiệp – nó là nền tảng pháp lý quan trọng xác lập mối quan hệ làm việc, đảm bảo quyền và nghĩa vụ cho cả hai bên trong suốt quá trình hợp tác. Việc phân biệt đúng loại hợp đồng lao động, hiểu rõ sự khác biệt với các loại thỏa thuận dân sự không chỉ giúp tuân thủ đúng quy định pháp luật mà còn hạn chế rủi ro tranh chấp lao động, nhất là trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ hoặc hoạt động không thường xuyên cập nhật luật.

Đối với người lao động, ký đúng hợp đồng giúp bảo vệ quyền lợi về lương, bảo hiểm, nghỉ phép, an toàn lao động. Đối với doanh nghiệp, soạn đúng, ký đúng, dùng đúng loại hợp đồng sẽ tránh được hàng loạt hậu quả pháp lý như bị phạt hành chính, bị truy thu BHXH, hoặc thua kiện khi xảy ra tranh chấp.

✅ Hãy xem việc nắm vững kiến thức về hợp đồng lao động là một kỹ năng bắt buộc – dù bạn là nhân viên kế toán, hành chính – nhân sự, quản lý doanh nghiệp hay người mới đi làm.